Nutzung, Validität, Praktikabilität und Akzeptanz psychologischer Personalauswahlverfahren in Deutschland 1985, 1993, 2007, 2020 : Fortführung einer Trendstudie

Abstract

Zusammenfassung. Diese Studie ist Teil einer seit 1985 etwa alle 10 Jahre durchgeführten Trendstudie zur Nutzung und Bewertung von Personalauswahlverfahren in Deutschland. Im Zuge der aktuellen Studie wurden 140 Unternehmen zur Nutzungshäufigkeit und zur Einschätzung der Validität, Praktikabilität und Akzeptanz befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass vermehrt online-basierte Personalauswahlverfahren genutzt werden. Zudem setzt sich der Trend zur Nutzung strukturierter und valider Personalauswahlverfahren fort. Die Nutzungswahrscheinlichkeit eines Verfahrens kovariiert am stärksten mit der eingeschätzten Validität, gefolgt von Praktikabilitätsbeurteilungen der Anwendenden und deren Einschätzung hinsichtlich der Akzeptanz seitens der Bewerbenden. Ein Vergleich mit einschlägigen Metaanalysen verdeutlicht, dass Unternehmen Leistungstests bezüglich ihrer Validität weiter unter- und Assessment Center überschätzen. Die Validität der anderen untersuchten Personalauswahlverfahren wird hingegen, ebenso wie die Akzeptanz, korrekt eingeschätzt.

Use, validity, practicality, and acceptance of personnel selection methods in Germany 1985, 1993, 2007, 2020 – The continuation of a trend study

Abstract. This study was part of a trend study on the use and assessment of personnel selection procedures in Germany, which has been carried out roughly every 10 years since 1985. One hundred and forty companies were quantitatively surveyed on the use of these instruments and on the influence of validity, practicality, and applicant acceptance on the probability of their use. The results revealed an increased use of online-based recruitment instruments and an ongoing trend towards the use of structured and valid recruitment instruments. The probability of use of a procedure was most strongly correlated with the estimated validity, followed by user′s assessments of practicality, and their assessment of the levels of acceptance by applicants. A comparison with relevant meta-analyses showed that companies still underestimate the validity of performance tests and overestimate the validity of assessment centers, but that they largely correctly assess the validity of other personnel selection procedures and applicant’s acceptance of selection procedures.